تنمية القيادات بين المفهوم والتطبيق

سياسة تنمية القيادات بين المفهوم والتطبيق
شكراً لكل من الأخ العزيز بعيو من ليبيا والأخ العزيز جابر مصطفى من الجزائر على آرائهم المقبولة حول مدى الفهم والتطبيق لسياسة تنمية القيادات والتى وكما ذكروا يعرفونها منذ عام 1993 .
الأخوة الأعزاء أرجو أن يتسع صدركم وتتقبلوا منى هذا الرد لما فيه صالح ورقى وتقدمن الحركة الكشفية العربية.
وافقت عدد (15) جمعية كشفية عربية على تطبيق سياسة تنمية القيادات أثناء المؤتمر الكشفى العالمى ببانجكوك عام 1993 ومعنى هذه الموافقة هو البدأ فى تنفيذ وتطبيق ما تهدف وتسعى اليه سياسة تنمية القيادات على المستوى الوطنى من خلال:
جذب وتوفير وتعيين ودمج القادة.
دعم ومساعدة وتدريب القادة.
متابعة وتقويم أداء القادة.
بمعنى إدارة شئون القادة داخل الجمعية الكشفية لشاغلى جميع المهام الكشفية.
وإستسهالاً للأمرقامت الجمعيات بتكليف القائمين على التدريب فى ذلك الوقت بمهمة تنفيذ سياسة تنمية القيادات بداعى أن سياسة تنمية القيادات جاءت بديلاً للسياسة العالمية للتدريب.
وعلى الفور تقبل القائمين على التدريب الأمر وقاموا بتغيير المسمى الوظيفى من مفوض تدريب أهلى إلى مفوض أو مدير تنمية القيادات وقاموا بتنفيذ جميع الأعمال من برامج وكتب ودراسات ولقاءات وندوات خاصة بالتدريب وليس لها علاقة بتنمية القيادات وأيضاً لم يهتموا بشاغلى المهام الكشفية المختلفة وإنما ركزوا على مساعد وقائد الوحدة ومساعد وقائد التدريب وبعض الجمعيات قامت وعلى استحياء بتنفيذ بعض الدراسات لبعض المهام مثل العلاقات والاعلام والمراحل وخدمة وتنمية المجتمع.
وللأسف لم تتم أىة جهود لتغيير أو تعديل هذا الوضع منذ عام 1993 إلا من خلال وكما تفضلتم بتقديم موضوع سيساة تنمية القيادات وتاريخ التدريب أثناء الأنشطة والدراسات التدريبية بهدف إعادة تذكير الجميع بعناصر السياسة وهدف وجودها وللأسف وكما ذكرتم وقت ضائع ممكن الاستفادة منه فى أعمال أخرى إيجابية.
ولتأكيد كلام حضراتكم:
قامت الأمانة العامة للمنظمة الكشفية العربية بتنظيم الندوة العربية لمسئولى تنفيذ سياسة تنمية القيادات بالجمعيات الكشفية الوطنية مؤخراً بالكويت بمشاركة (33) مسئولاً من ( جمعيات كشفية عربية بهدف تقييم مدى تطبيق سياسة تنمية القيادات على المستوى الوطنى والتعرف على تجارب وإنجازات الجمعيات فى هذا المجال.
وقام ممثل كل جمعية باستعراض إنجازات جمعيته فى مجال تطبق سياسة تنمية القيادات بسرد إحصائى لما تام تنفيذه من أنشطة ودراسات كلها تصب فى خانة التدريب وليس لها علاقة من قريب أة بعيد بالمفهوم الشامل لسياسة تنمية القيادات.
وعند الحوار وطرح سؤال بان السياسة طرحت منذ عام 1993 وتم إصدار العديد من المراجع والنشرات للتعريف بالسياسة وكيفية تطبيقها وضرورة شمول التطبيق لعناصر السياسة الثلاثة ( الجذب والتوفير ،/ الدعم والتدريب ، متابعة وتقويم الأداء) وللأسف لم يتحقق ذلك وقد يكون السبب عدم القراءة أو عدم الفهم الصحيح لمضمون ومفهوم سياسة تنمية القيادات.
وهنا رد معظم الحاضرين بأنهم إطلعوا على كل ماصدر حول سياسة تنمية القيادات منذ عام 1993 وحتى الن وكلنا بنطبق السياسة داخل جمعياتنا الوطنية.
فقلت لهم إذاً أين عنصر الجذب والتوفير ، أين عنصر الدعم والمساعدة ، أين عنصر متابعة وتقويم الأداء فلم يرد أحد، ومن خلال جلسة أخرى خلال الندوة تم طرح موضوع الصعوبات التى تواجه تطبيق عناصر سياسة تنمية القيادات على المستوى الوطنى ومن خلاتل نتائج أعمال المجموعات وعروض أعمال المجموعات ومناقشتها والتأكد من وجود هذه الصعوبات والمتمثلة فى الأتى:


الصعوبات التى تواجه تنفيذ

عناصر السياسة العالمية لتنمية القيادات

أولاً : مجال : جذب وتوفير القادة :
q عزوف الشباب عن العمل التطوعي.
q تسرب القيادات العاملة في مجال الحركة.
q المنافسة غير المتكافئة من الانشطة الشبابية الأخرى.
q الأعباء الوظيفية الملقاة على عاتق القادة وقادة القادة.
q الأعباء الحياتية والظروف المعيشية التي تواجه القيادات الشابة.
q عدم تفهم القادة لماهية هذه السياسة وأهدافها.
q تخوف القادة من بعض الجوانب الشكلية عند الالتحاق بالحركة (الاتفاقات والعقود).
q قلة البحث عن مصادر جديدة لتوفير القادة مثل (كليات التربية/ عشائر الجوالة/ ...).
q بقاء القادة في وظائفهم لفترات طويلة يفقد حماسهم للعمل ويدفعهم للتسرب.
ثانياً : مجال: تدريب القادة :
q الاهتمام بالتدريب الرسمي على حساب باقي أنواع التدريب الأخري.
q طول فترة التدريب قد تكون سببا رئيسياً في تسرب القادة.
q اغفال برامج التدريب للاحتياجات الشخصية للمتدربين.
q قلة عدد القيادات المؤهلة في المراحل المختلفة.
q قلة عدد المدربين الاكفاء بالمناطق والجهات وتسرب البعض.
q ارتباط فترة النشاط الكشفي بالعام الدراسي ببعض الجمعيات يحول دون استكمال القيادات لمراحل تأهيلهم.
q اتباع الأساليب التقليدية في تدريب القادة.
q قلة الوسائل المعينة المستخدمة في الدورات والأنشطة التدريبية.
q محدودية الأنشطة والبرامج التدريبية في برامج الجمعية أو الهيئة الكشفية.
q عدم إلمام القادة بمفهوم السياسة وأهدافها.
q اقتصار عملية التدريب على تدريب قادة الوحدات والمدربين.
q شغل عدد قليل من القادة لكل المهام.
q شغل الشخص للمهمة لفترة قصيرة أو لفترة طويلة.
ثالثا: مجال: دعم القادة :
q عدم كفاية الحوافز المادية والمعنوية المخصصة للقادة.
q قلة القيادات المتفرغة التي من شأنها تقديم الدعم للمتطوعين وتسهيل مهمتهم.
q ضعف الإعلام عن الدور التربوي للحركة الكشفية.
q قلة الاعتمادات المالية المخصصة للوحدات الكشفية بالقطاعات المختلفة.
q تقليدية المراجع الكشفية المتوفرة لدى الجمعيات وعدم توفرها في متناول القادة.
q عدم وجود قاعدة بيانات كاملة عن القيادات المنتسبة للحركة.
q التداخل في اختصاصات كل من لجنة تنمية القيادات ولجنة التدريب.
q عدم إتاحة الفرصة أمام القيادات وأعضاء اللجان لممارسة المهام المنوطة بهم.
q عدم وجود إدارة تعتني بكل القيادات.
q عدم توفر المرونة اللازمة للاستفادة من الموارد البشرية.
رابعاً : مجال : متابعة وتقييم القادة :
q تقليدية الوسائل والأساليب المستخدمة في عملية متابعة وتقييم القادة.
q تخوف بعض القادة من عمليات التقييم والمتابعة.
q التداخل في توصيف المهام وأساليب تقييمها.
q صعوبة تنفيذ برنامج المتابعة والتقييم بالقطاعات ( الجامعات/ التربية والتعليم / الشباب / .. الخ).
q عدم وجود آلية مناسبة لتقييم المتطوعين.
q تقليدية الوسائل والأساليب المستخدمة في عملية متابعة وتقييم القادة.
يتضح من كم هذه الصعوبات بأنه فعلاً لا يوجد تطبيق فعلى لسياسة تنمية القيادات على المستوى الوطنى بالمفهوم الصحيح المتكامل، وعليه تم عقد جلسة أخرة وأعمال مجموعات لوضع الحلول المقترحة للتغلب على هذه الصعوبات وكانت النتائج كالتالى:

يتبع000

الحلول المقترحة


أولاً : مجال : جذب وتوفير القادة :
q البحث عن مصادر جديدة لتوفير القادة (الكشافون القدامى ، الجوالون/ ...).
q إعداد دراسات تعريفية عن الحركة الكشفية لطلاب السنوات النهائية بكليات التربية لإعدادهم للعمل في مجال الحركة بعد تخرجهم.
q البعد عن الأمور الشكلية التي قد تقف عقبة أمام المتطوعين الجدد مثل التوقيع على العقود والاكتفاء باستمارات التسجيل كبديل للعقد.
q السعى للاستفادة من قدامي القادة وفقا لظروفهم.
q ايجاد حلول عملية لإزالة الأسباب التي تؤدي إلى تسرب القادة.
q توفير وجذب القيادات لجميع المهام.
ثانياً : مجال: تدريب القادة :
q تطبيق سياسة لامركزية التأهيل.
q اختيار التوقيتات والأماكن المناسبة لإقامة الدورات والأنشطة التدريبية.
q حصر القيادات غير المؤهلة ووضع برنامج زمني لتأهيلهم على مدى 3 سنوات.
q استطلاع رأى القادة وقادة القادة في مواعيد وأماكن إقامة الدورات والأنشطة التدريبية.
q تشجيع القيادات غير المؤهلة على استكمال مراحل تأهيلهم.
q اتباع الأساليب الحديثة وطرق التدريب الملائمة عند إقامة الأنشطة والبرامج التدريبية.
q تنمية دوافع القادة لاستخدام كافة أنواع التدريب (الرسمي، غير الرسمي).
q إعادة صياغة أنظمة التأهيل القيادي لكل المهام بما يضمن مراعاتها لظروف المدربين والمتدربين.
q الاهتمام بإشباع الاحتياجات الشخصية للقادة أثناء الدورات التدريبية.
q تشكيل لجان تنمية القيادات المحلية والمركزية وتحديد دورها ومستوياتها.
q استخدام التقنيات الحديثة في عرض وتقديم الموضوعات في الدورات والأنشطة التدريبية.
q الارتقاء بمستوى أداء المدربين.
q توفير الكتب والمراجع الكشفية للقادة والمدربين.
q توفير فرص التدريب المستمر.
ثالثا: مجال: دعم القادة :
q توفير الحوافز التشجيعية للقادة مثل (الاوسمة والانواط والقلائد وشهادات التقدير) وتسليمها لهم في مناسبات خاصة.
q إعداد مواقع خاصة لدعم القادة على شبكة المعلومات العالمية (الإنترنت).
q زيادة عدد المشاركين من القادة في الأنشطة المختلفة.

q السعى لتوفير نخبة من القيادات المتفرغة بكل جمعية أو هيئة كشفية وفروعها.
q توفير احتياجات الوحدات الكشفية واللجان الفنية والتخصصية من الأدوات والخامات والملابس والشارات والمكملات.
q تنظيم ندوات ولقاءات للقادة وقادة القادة لتعريفهم بما هية سياسة تنمية القيادات وأبعادها التربوية.
q استحداث شارات وأوسمة موحدة لتعزيز القيادات.
q إنتاج بعض المواد التعليمية وأدوات العمل التي تسهل عمل القادة والمدربين وتطور من آدائهم.
q إصدار آدلة خاصة بالمهام المختلفة.
q توفير الكتب والمراجع الكشفية للقادة.
q مد القادة بكل ما هو جديد في مجال الحركة.
رابعاً : مجال : متابعة وتقييم القادة :
q تنمية وتحديث الوسائل والأساليب المستخدمة في عملية متابعة وتقييم القادة.
q إعادة النظر فى معايير التقييم والمتابعة بحيث تكون موضوعية ومتكاملة.
q انتقاء القيادات المكلفة بعملية التقييم والمتابعة من العناصر المتميزة ( قوة حسنة لغيرهم).
q ضم ممثلين للقطاعات المختلفة ( الجامعات/ التربية والتعليم / الشباب / .. الخ في عضوية هذه اللجان لتسهيل عملية التقييم والمتابعة.
q وضع آلية مناسبة للتقييم على كافة المستويات (المحلي/ المركزي) يحد من تكلفتها العالية.
q المراجعة المستمرة للأدوار والمهام القيادية بالجمعية وتحديدها بدقة ضمان فاعل لموضوعية التقييم.
q ربط التقييم بالتقويم مع تقديم النصح والمشورة والدعم للقيادات مما يجعلهم يشعرون بارتياح تجاه عملية التقييم ومساندتها.


مفاتيح النجاح فى تطبيق عناصرسياسة تنمية القيادات

q وجود إرادة قوية للتحول والتغيير.
q السعى لجذب عناصر جيدة من خارج الحركة.
q التعاون والانسجام مع اللجان فيما بين اللجان المختلفة بالجمعية.
q تقدير احتياجات الجمعية على المدى القصير والمتوسط والبعيد.
q توفير القادة يتم للمهمة وليس للمنصب.
q تطوير المهارات التدريبية.
q إتاحة الفرصة للقيادات الشابة للمشاركة في تقديم التدريب.
q تطويع برامج التدريب لتشمل جوانب التنمية الشخصية للقادة.
q التكليف بالمهمة لفترة محددة يتفق عليها.
q تطوير أنظمة التأهيل القيادي للمهام المختلفة بحيث تتضمن كافة (المعارف والمهارات والاتجاهات التي تحتاجها هذه المهام إلى جانب التنمية الشخصية للقائد).

q اتساع التدريب ليشمل جميع المهام القيادية بالجمعية أو الهيئة.
q تبادل الخبرات بين الجمعيات الكشفية في هذا المجال.
q الاستفادة من الاصدارات الكشفية العالمية والعربية التي تناولت هذا الموضوع.
q التخطيط للمستقبل لنقرر ما الذي نريد إنجازه وكيف سننجزه، تخطيط يتسم بالشمول والتكامل والمرونة والديناميكية.
q أن تتمشى السياسة الوطنية لتنمية القيادات مع القرار رقم 4/1993 الصادر عن المؤتمر العالمي الـ33 ببانكوك.
q ان تحدد السياسة المتطلبات والإرشادات اللازمة للتوفير والتدريب والتنمية الشخصية وإدارة الموارد البشرية اللازمة لإنجاز مهمة الحركة الكشفية.

لذلك ومن خلال هذه النتيجة كان لزاماً على أن أنشر موضوع سياسة تنمية القيادات فى منتدى تنمية القيادات للساحة الكشفية حيث إننى وجدت أن كل الموضوعات الواردةى بهذا المنتدى تتعلق بالتدريب وليس بسياسة تنمية القيادات حرصاً منى على تفعيل مسمى المنتدى كمنتدى معنى بسياسة تنمية القيادات والتدريب عنصر من هذه السياسة إذا تم تقديمة لشاغلى جميع المهام الكشفية ووفق الدور الذى يقوم به كل شخص مع الاعتراف بما لديه من خبرات سابقة منعاً للتكرار أو الملل.
ومرة أخرة أخى العزيز بعيو وأخى العزيز جابر مصطفى أوضح بأن:
سياسة تنمية القيادات رؤية شاملة للاهتمام بكافة الموارد البشرية داخل التنظيم الكشفى من أجل:
تحسين الدافعية.
والالتزام.
والقدرات لدى القادة لتقديم برامج أفضل للفتية والشباب.
وتدبير إدارة الجمعية الكشفية بشكل أكثر كفاءة.
الهدف
تمكين الجمعيات من:
توفير القيادات والمسئولين.
وتنمية قدراتهم.
وتأهيلهم.
والاستفادة من طاقاتهم
لتقديم برامج مشوقة ومثيرة وجذابة للفتية والشباب أعضاء الحركة الكشفية والمحافظة عليهم.
ونجاح تطبيق السياسة يعنى:
· اهتمام أكبر بالقيادات والمسئولين.

· موارد بشرية أفضل وأكثر.
· تدريب ودعم أفضل ومتاح لجميع المهام القيادية.
· تنظيم أفضل لإدارة الموارد البشرية.
· توفير برامج تربوية أكثر فاعلية وفائدة لأكبر عدد من الفتية والشباب.
· متابعة مستمرة وتقويم عادل لأداء المهمة.

l مجهود موفق اعانك الله